теория и практика бизнеса

Виды организационной культуры организации

Какие субкультуры можно построить внутри фирмы и их преимущества и недостатки.
Виды организационной культуры организации

Выделяют следующие виды субкультур:

  • альтруистическая;
  • мизантропская;
  • стагнирующая;
  • проектная;
  • пирожковая;
  • престижная;
  • университетская;
  • тусовочная.

Альтруистическая культура

Какое-то время фирма может просуществовать на тезисе «светлой идеи». Коллектив при этом состоит из единомышленников, силен корпоративный дух, все верят в «светлое завтра» и активно работают ради него, пренебрегая проблемами «тусклого сегодня». «Плюсы»: минимальные затраты, общий «тусовочный» энтузиазм, естественный блеск в глазах, переходящий в неестественный фанатизм по поводу работы. «Минусы»: этот подход возможен в течение непродолжительного времени на этапе становления фирмы. Потом он переходит в другие подходы или приводит к постоянной смене сотрудников — каждый нанят вплоть до потери энтузиазма.

Мизантропская культура

Ее основные характеристики: снизить самооценку сотрудников таким образом, чтобы они почитали работодателя за благодетеля, оплачивающего малоквалифицированный труд сотрудников, которым «просто повезло» попасть к столь чуткому начальнику. «Плюсы» такого подхода: минимум затрат на содержание персонала, возможность управленческой самореализации для крайне бездарных начальников. «Минусы»: закомплексованный сотрудник большую часть бодрствования тратит на преодоление или развитие собственных комплексов — на творческий труд не остается, во-первых, времени, во-вторых (главное!), потенциала. Кроме того, рано или поздно, рабы начнут бунтовать, а это весьма неприятно (и очень затратно). В данной субкультуре компания может просуществовать довольно долго, но хочется спросить: «А смысл?».

Стагнирующая культура

Всем все равно: фирма давно заняла определенный сегмент рынка, явно теряет позиции и работает на грани провала, последние деньки. Народ ждет конца агонии и не претендует ни на что. Вяло ищет работу в сходных подразделениях. «Плюсы»: минимальные затраты. «Минусы»: абсолютная депрессия во всем.

Проектная кульутра

Близкая к субкультуре «а», но без фанатизма. Характерна для быстроразвивающегося новаторского направления. У конкретного сотрудника интерес вполне меркантильный — начав с небольших денег и проявив себя, он может возглавить подразделение направления при его структуризации. Сотрудник видит перспективы своего развития, работа ему интересна, поэтому пока он согласен довольствоваться малым. «Плюсы»: небольшие затраты на зарплату, активное творчество сотрудников, дух здоровой конкуренции внутри коллектива, позволяющий в короткий срок выделить перспективных лидеров и отсеять «балласт», искоренение иждивенческих (или дотационных) ожиданий. «Минусы»: относительно короткое время существования каждого проекта, необходимость быстрой смены алгоритмов действий, обязательное делегирование полномочий (что является очень непростым решением для большинства отечественных руководителей!), необходимость для руководителя всегда вовремя чувствовать, что сотрудник «уперся в потолок» своей самореализации и отреагировать адекватно (материально или статусно простимулировать труд сотрудника, нарисовать ему новые заманчивые дали и т.д.) за пять секунд до того, как это ощутит сам сотрудник.

Пирожковая культура

По поговорке «возьми с полки пирожок»: разовое небольшое материальное и моральное стимулирование сотрудников, закрепляющее движение в сторону достижения оперативных целей компании. Должна следовать сразу по достижении сотрудником определенного успеха (тактика «малых побед»). Размер и вид «пирожка» кореллируют со степенью успеха. Обычно на фирме существует некий прейскурант «пирожков», при этом «пирожковая система» на каждой фирме своя и является ДСП документом. Общее для всех фирм: оперативность действия, то есть поощрение или наказание должно быть неотвратимым и наступать в период ожидания его отличившимся или проштрафившимся персоналом. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты (по сравнению с систематическим повышением заработной платы), неотвратимость поощрения и наказания весьма стимулирует (дисциплинирует) народ. «Минусы»: «пирожков» может не хватить на всех, что недопустимо по теории справедливости (сотрудник мотивируется на высокопроизводительный труд, когда считает вид и размер поощрения своих достижений адекватными), «пирожки» могут «зачерстветь» к моменту вручения (то есть время вручения «пирожка» не совпадет с его ожиданием со стороны заслужившего), что опять-таки недопустимо все по той же теории. Следовательно, руководитель должен активно дежурить у «печки с пирожками» и вовремя их распределять

Престижная культура

У фирмы есть неплохое имя на рынке, позволяющее сотрудникам даром иметь многие социальные блага. Коллектив держится за право именоваться сотрудником World International Halyava и не претендует на большие заработки. «Плюсы»: небольшие материальные затраты, невысокая текучесть кадров (коллектив в таких структурах, как правило, состоит «из своих»). «Минусы»: невысокий потенциал развития (как в любом сообществе с близкородственными связями) и поэтому опасность потерять место у кормушки. Этот тип характерен для фазы стабилизации компании, а дальше может перейти в тип проектный (хорошо, но редко) или тип стагнирующий.

Университетская культура

Фирма занимается обучением персонала либо собственными силами, либо оплачивает обучение в иных структурах. Все это подается как скрытое увеличение зарплаты или материальное поощрение особо отличившихся, если образовательные льготы распространяются не на всех. «Плюсы»: относительно небольшие материальные затраты, повышение квалификации персонала. «Минусы»: обученный персонал рано или поздно начинает «смотреть налево» при отсутствии иных стимулирующих источников.

Тусовочная культура

Это вариант идеалистического подхода для коллектива, состоящего из людей, приближенных к собственнику. Для данного коллектива человеческие взаимоотношения являются определяющими, поэтому при наличии адекватного и своевременного морального поощрения, от материального руководители могут и увернуться (нужно обильно «смазывать» коллектив подобных сотрудников словами типа: «никто», «кроме вас»; «я вам так обязан»; «только вы могли создать такую гениальную штуку»; «что бы я без вас делал»; «мы — одна семья» и др., выдавать грамоты и объявлять благодарности в приказе и т. д.). Коллектив живет как единый организм, и самой большой популярностью пользуются новости из серии: «А наш-то что придумал!». «Плюсы»: общие тусовки, невысокие затраты, возможность авральной работы без дополнительной оплаты. «Минусы»: истерики в коллективе — «его любят, а меня нет»; большое количество разнообразных сплетен, обвинения в предательстве и прочие эмоциональные осложнения.

По материалам статьи: Вишнякова М. Взаимодействие разных субкультур в российских компаниях // Менеджмент сегодня, №2, 2001 г.

Читайте также:
Как провести анализ субкультур, имеющихся в организации, и использовать их для ее целей.
Вкратце опишем преимущества тренинговых групп, правила их работы, состав и ролевые позиции участников.
Основные роли, которые может играть персонал фирмы с точки зрения потребления ресурсов и работы с информацией.
Одним из самых известных поведенческих подходов в изучении менеджмента является использование теории управленческой решетки.
В команду проекта необходимо включить работников компании заказчика.
Как издательско-полиграфическая фирма «Эгри-92» автоматизировала управленческий учет.
Компетенции топ-менеджера, его в место в системе управления компании и условия эффективной работы.
16:24
92
RSS
Нет комментариев. Ваш будет первым!
Загрузка...
НОВЫЕ СТАТЬИ
Ребрендинг компании: этапы проведения
​Ребрендингом называют изменение фирменного стиля. Это может касаться как компании в целом, так и отдельной торговой марки.
Недостатки скоринга, как инструмента оценки платежеспособности
Кредитный скоринг — инструмент оценки платежеспособности лица, основанная на численных статистических методах.
Работа тренинговых групп: основные принципы
Вкратце опишем преимущества тренинговых групп, правила их работы, состав и ролевые позиции участников.
Использование социальных медиа на примере продвижения мегасобытий
Сегодня, помимо традиционных масс-медиа, организаторы мегасобытий увеличивают количество «точек касания» с целевой аудиторией за счет социальных медиа.
Что такое холл-тест
Холл-тест (hall-test) – это метод маркетинговых исследований, предполагающий тестирование отдельных качественных характеристик товаров в закрытом помещении (hall).
Мобильная реклама: перспективы роста
Ожидается, что к концу 2018 г. доля мобильной рекламы увеличится более чем вдвое и будет составлять 50,9% всей цифровой рекламы в мире.
Особенности поведения потребителей в социальных сетях
​В современном информационном обществе роль социальных сетей стремительно возрастает, что обуславливает их важность для продвижения товаров.
КОММЕНТАРИИ
Весь смысл статьи — в кризис снижайте цены )
При эффективном рынке фундаментальный анализ, как впрочем и технический, тоже не...
Руководитель всегда придумает, как повернуть дело в свою пользу в ущерб акционер...
Здесь нужно учитывать затраты на перепродажу лидов.
Зачем менеджеру по продажам оклад?
Древний пример. Сейчас есть коробочные корпоративные информационные системы для ...
Когда нет точной информации для принятия решения, для придания веса своему мнени...
В России значение организационной культуры переоценено
Очень много воды. Мало информации по непосредственно бюджетированию.
Я думала, что здесь о бухгалтерском учете затрат на инвестиции, а не об управлен...